-
perm_identity monica, 10.07.2019 | 0 comentariu

În ce situații poate fi întreruptă sau revocată concediul de odihnă în Germania?
Este bine de știu că Legea privind concediile de odină în Germania nu prevede nici un caz pentru întreruperea concediului de către angajator. De asemenea, legea exclude în mod expres prevederea întreruperii concediului de odihnă în contractul de muncă sau în contractul colectiv de muncă.

Totodată, legea exlude și pretenția ca angajații să fie oricând pregătiți să se ducă la lucru în timpul concediului. În acest caz concediul nu ar mai servi odina.

Excepțiile în dezavantajul angajaților sunt posibile numai în cazul în care vacanța nu este acordată în zile consecutive. Dar acestea depind, de asemenea, de motivele operaționale urgente sau de motivele personale ale angajaților care determină împărțirea concediului. 

Este bine de știut că un concediu trebuie să fie de cel puțin 12 zile lucrătoare dacă un angajat are mai mult de 12 zile de concediu pe an. Deoarece sâmbăta este considerată o zi lucrătoare, aceasta ar fi, prin urmare, o perioadă de două săptămâni consecutive.


Prevederi speciale pentru funcționari publici, judecători și soldați


Pentru funcționarii publici, judecători și soldați în locul legii concediilor federale se aplică regulamente de concediu la nivel federal sau de stat. Dar chiar și acestea permit numai revocarea concediului aprobat, nu și întreruperea acestuia. Și numai dacă absența angajatului ar împiedica executarea corectă a tranzacțiilor de afaceri.

Pe de altă parte, întreruperea anticipată a concediului este posibilă numai la cererea angajatului, dacă cerințele serviciului permit acest lucru.


Excepție limitată numai la cazuri de urgență


Un argument foarte des întâlnit pentru o întreruperea concediului este: firma se află într-o situație de urgență. De asemenea, concediul deja aprobat este deseori revocat cu acest motiv.

Într-adevăr, motivele urgente de afaceri pot justifica întreruperea concediului. Opiniile privind urgența variază în mod regulat foarte mult în ceea ce privește perspectiva angajatului și cea a angajatorului. 

Instanțele de muncă prevăd faptul că condițiile urgente trebuie să fie mai bine motivate în cazul în care angajatul a început deja concediul decât atunci când situația de urgență a apărut atunci când concediul a fost aprobat.  Acest lucru înseamnă că, atunci când concediul a început deja întreruperea acestuia poate fi motivată doar dacă existența companiei este pusă în pericol. 

Dacă în companie există un consiliu de întreprindere, atunci acesta trebuie de asemenea consultat. Costurile suportate de angajat ca urmare a întreruperii concediului - cum ar fi cele care rezultă din anularea călătoriei sau din deplasarea în întoarcere – trebuie să fie compensate de angajator.


Lipsa de personal nu este o urgență


Lipsa de personal face parte din așa-numitul risc operațional, care este suportat de angajator. Din punct de vedere juridic, angajații nu trebuie să răspundă pentru planificarea cu lipsă de personal. Astfel, ei nu trebuie să-și întrerupă concediul pentru acest motiv.

Este strict interzis de lege ca în aceste cazuri angajatorul să amenințe angajatul cu o avertizare sau cu concediere. De asemenea, nu este permisă reducerea sau creșterea salariilor, deoarece comportamentul a dus la daune din perspectiva angajatorului.

De asemenea, concediul medical al unui coleg nu este o situație de urgență care motivează întreruperea concediului. 

Situația este puțin diferită dacă concediul aprobat este revocat. În acest caz revocarea concediului va avea loc cu o probabilitate mai mare la angajații care nu au copii și cărora li s-a acordat deja concediu în timpul sezonului de vacanță.

Ultimele articole