Un angajat primește un avertisment de la angajatorul său din Germania dacă acesta este nemulțumit de performanța sau de comportamentul angajatului său. Cu toate acestea, un avertisment este mai mult decât o simplă nemulțumire și angajatului i se comunică acest lucru. Avertismentul trebuie să informeze în mod clar angajatul despre faptul că, dacă incidentul se repetă, atunci relația de muncă va fi încheiată. Partea pozitivă a faptului este că avertismentul oferă angajatului posibilitatea de a corecta comportamentul ofensator sau de a îndeplini cerințele de performanță.
Dezavantajul avertismentului este că este o condiție valabilă pentru rezilierea normală sau extraordinară. Dacă angajatul nu ia în serios ocazia și repetă conduita pentru care a primit un avertisment de la angajatorul german, atunci raportul de muncă se desface. În cazul unui dezacord, mustrarea este ultima și cea mai gravă soluție. Dacă concedierea este legată de comportamentul angajatului, atunci angajatorul german este întotdeauna obligat să recurgă la o măsură mai blândă și să-l avertizeze mai întâi.
Un avertisment (o mustrare) are trei scopuri: indicarea, amenințarea și documentarea. Un avertisment îi solicită unui angajat să schimbe un anumit comportament. Scopul amenințător se manifestă prin faptul că, dacă se continuă conduita, atunci va urma încetarea raportului de muncă. Cu toate acestea, avertismentul are și scopul de a documenta, deoarece este întocmit în scris din motive probatorii și este inclus în evidența de personal a angajatului.
Pentru ce pot primi un avertisment scris (o mustrare scrisă)?
Obiectul avertismentului poate fi orice încălcare a obligației care rezultă din contractul de muncă, sarcinile aferente și sarcinile secundare. Așa-numiții factori perturbatori includ, dar nu se limitează la, efectuarea incompletă și neglijentă a muncii, absența nejustificată de la locul de muncă, utilizarea internetului în scopuri personale, întârzieri repetate și factori care determină un angajat să îndeplinească incorect sau să nu îndeplinească sarcinile.
În afară de factorii perturbatori, există încălcări ale obligațiilor care se încadrează în zona de încredere dintre angajat și angajator. Un factor perturbator este o remarcă jignitoare despre superiori sau despre angajator. În acest caz, gravitatea abaterii trebuie examinată. Astfel, în special, se avertizează dacă încălcarea contractului nu suprasolicită relația de muncă și angajatul ar fi putut presupune că comportamentul său nu a constituit o încălcare a contractului.
Un avertisment este indispensabil în toate cazurile în care angajatul știa că încalcă contractul, iar locul său de muncă era în joc. Acest lucru este valabil mai ales pentru infracțiuni precum frauda, furtul sau delapidarea, care au ca rezultat concedierea imediată fără avertisment.
